¡No! porque existe una protección basada en el principio constitucional de igualdad, que busca evitar discriminaciones laborales derivadas de condiciones físicas, mentales, intelectuales o sensoriales. De acuerdo con lo señalado por la Corte Constitucional en sus sentencias SU-049/17 y SU-087/22, toda persona en condición de debilidad manifiesta goza de esta garantía, incluso sin contar con una certificación oficial de discapacidad o estar incapacitada en el momento del despido.

En concordancia con lo anterior, la jurisprudencia y la decisión adoptada el 24 de marzo de 2026 por la Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional, queda claro que esta garantía no solo cobija a empleados formales, sino también a quienes trabajan bajo otras modalidades.

Así las cosas, el empleador debe demostrar que ha intentado realizar ajustes razonables para permitir al trabajador continuar en sus funciones y, de no ser posible, debe acudir ante el Ministerio del Trabajo para solicitar autorización de terminación del contrato. De no hacerlo, se presume que la desvinculación tiene un carácter discriminatorio, lo que da lugar al pago de una indemnización de 180 días de salario y/o el reintegro del trabajador(a).

La llamada estabilidad reforzada aplica cuando se cumplen tres condiciones:

1- Que la persona tenga una afectación de salud que la ponga en desventaja.

2- Que el empleador conozca esa situación.

3- Que no exista una razón objetiva que justifique la terminación del vínculo laboral.

Esta protección no depende del tipo de contrato. Para quienes tienen una relación laboral formal se habla de estabilidad laboral reforzada, mientras que para contratistas u otras formas de vinculación se denomina estabilidad ocupacional reforzada. En ambos casos, el efecto es similar: el empleador no puede terminar el vínculo laboral sin una justificación válida, ni sin cumplir requisitos legales, como la autorización del inspector de trabajo cuando sea necesaria.